ការងារក្រុមដែលមិនច្បាស់អំពីគោលបំណងប្រាកដជាគ្មានលទ្ធផលល្អ ហើយគោលបំណងដែលមិនច្បាស់លាស់គឺបណ្តាលមកភាពកម្រនៃការពិភាក្សានិងសួរសំណួរ។ ដូច្នេះបើចង់ឱ្យក្រុមការងារប្រព្រឹត្តិទៅមុខដោយច្បាស់លាស់ និងមានលទ្ធផលល្អ អ្នកដឹកនាំគឺត្រូវពូកែសួរសំណួរ ហើយសួរឱ្យចំគោលដៅ។
ក្នុងនោះបើតាមបទពិសោធន៍របស់ អ្នកស្រី Christna Y. Cruzvergara ប្រធានផ្នែកយុទ្ធសាស្ត្រអប់រំនៅ Handshake បានចែករំលែកជាមួយ Forbes ថាមានរឿងសំខាន់មួយ ដែលគាត់តែងធ្វើម្តងហើយម្តងទៀត ជាទម្លាប់ធ្វើញឹកញាប់បំផុតសម្រាប់ក្រុមការងារនោះ គឺការប្រជុំសួរសំណួរសំខាន់ចំនួន៣ដូចខាងក្រោម ទៅកាន់បុគ្គលិកក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់គាត់៖
១.តើអ្វីដែលបុគ្គលិកត្រូវការ និងរំពឹងចង់បានពីអ្នកគ្រប់គ្រង?៖ ជាមេម្នាក់គឺត្រូវតែមានចរិតច្រើន ទើបអាចបត់បែនបានលឿននិងអាចសម្របស្ថានការណ៍លំបាកៗបាន ព្រោះអ្នកដឹកនាំនឹងមិនអាចប្រើចរិតតែមួយជាមនុស្សច្រើននាក់នោះទេ។ ដូច្នេះការសួរដើម្បីស្វែងយល់ពីចរិតលក្ខណៈ តម្រូវការការងារនិងការរំពឹងទុករបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ នឹងបង្កើតភាពងាយស្រួល ដល់មេដែលជាអ្នកគ្រប់គ្រង ក្នុងការប្រើមនុស្សបានចំគោលដៅ ហើយអាចជួយលុបបំបាត់ចំណុចខ្សោយនិងពង្រឹងចំណុចខ្លាំងរបស់បុគ្គលិក។
២.តើចូលចិត្តទទួលមតិរិះគន់ស្ថាបនាតាមបៀបណា ហើយចូលចិត្តឱ្យមានការទទួលស្គាល់តាមរបៀបណាពេលអ្នកធ្វើការបានល្អ?៖ មនុស្សម្នាក់ចិត្តមួយ មនុស្សដប់ចិត្តដប់ ដូច្នេះការបង្ហាញចេញនឹងការទទួលយករបស់ពួកគេក៏ខុសៗគ្នាដែរ។ ដូច្នេះជាមេម្នាក់ត្រូវដឹងថាបុគ្គលិកម្នាក់គួររិះគន់តាមរបៀបណាទើបបានផលល្អ កែកំហុសគាត់របៀបណាទើបគាត់ចងចាំនិងអាចឈ្នះៗទាំងសងខាង? គួរសរសើរគាត់បែបណាទើបគាត់រីករាយនឹងទទួលយក? ព្រោះបុគ្គលិកខ្លះសរសើរខុសក៏អន់ចិត្តនិងយល់ច្រឡំដែរ។
៣.តើអ្វីជារឿងមួយដែលអ្នកកំពុងធ្វើ ដើម្បីក្លាយជាអ្នកអាជីពនៅក្នុងឆ្នាំនេះ ហើយតើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចជួយអ្នកដោយរបៀបណា?៖ ការបង្ហាញការគាំទ្រគឺជារឿងដែលអ្នកដឹកនាំត្រូវធ្វើ! ដូច្នេះការសួរអំពីគោលបំណងវិវត្តន៍ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក ហើយជំរុញបន្ថែមនូវអ្វីដែលពួកគេអាចធ្វើបានសម្រាប់អាជីពផ្ទាល់ខ្លួនឱ្យស្របជាមួយនឹងគោលដៅការងាររបស់មេ ក៏ជាយុទ្ធសាស្រ្តឈ្នះៗបំផុតមួយ ក្នុងការសម្រេចគោលដៅរួមរវាងមេនិងបុគ្គលិកផងដែរ។
ជាការពិតណាស់ថ្នាក់គ្រប់គ្រងមួយចំនួនយល់ថាសំណួរបែបនេះ ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលា ប៉ុន្តែសំណួរសាមញ្ញទាំងនេះហើយដែលអាចធ្វើឱ្យការងារច្បាស់លាស់ទៅមុខនិងមានភាពជោគជ័យរយៈពេលវែង ព្រោះការពិភាក្សាបែបនេះនឹងជួយឱ្យទាំងមេនិងបុគ្គលិក អាចរៀបចំខ្លួនឱ្យត្រូវនឹងប្រភេទការងារ និងពង្រឹងសម្ព័ន្ធភាពទំនាក់ទំនង៕
អត្ថបទដោយ៖ ពីង ជូអេង
